Op het gebied van oproepkrachten vinden grote wijzigingen plaats onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).
De nieuwe regels rondom oproepkrachten worden een stuk minder vrijblijvend. Het is goed om al in 2019 een afweging te maken of een werkgever echt nog in 2020 met oproepcontracten moet blijven werken. Zeker gezien de hogere WW-premies die straks voor oproepkrachten moeten worden betaald.
Wettelijke definitie oproepkracht:
De volgende contracten vallen in ieder geval onder de definitie van oproepkracht omdat bij al deze varianten de werknemer geen duidelijkheid heeft over de omvang van zijn uren:
- nul-urenovereenkomsten (werknemer heeft nul uren garantie op werk en indien hij wordt opgeroepen dan is er een verschijningsplicht. Dit contract kan alleen voor de eerste 6 maanden van een dienstverband, daarna moet worden overgestapt op een min-max overeenkomst);
- min-max overeenkomsten (werknemer heeft een minimum aan vaste uren en kan opgeroepen worden tot een max aantal uren per week) en;
- overeenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht voor zes maanden is uitgesloten, zoals bij uitzendovereenkomsten eerste fase.
Uiteraard zijn er voldoende mogelijkheden om buiten deze wettelijke definitie en regeling te blijven en toch enigszins flexibiliteit te behouden qua inzet van de uren. Dit kan alleen als de werkgever toch een vaste omvang van uren met de oproepkracht afspreekt. Dat kan door bijvoorbeeld een jaarurennorm af te spreken. Vraag daar altijd advies over van een arbeidsjurist.
Nieuwe wettelijke regels oproepkrachten:
Aanbiedingsplicht vaste arbeidsomvang. Als een oproepkracht straks langer dan 12 maanden een oproepcontract heeft, moet de werkgever vanaf januari 2020 binnen een maand een schriftelijk aanbod aan de werknemer doen voor een vaste arbeidsomvang. Dat aanbod moet worden gebaseerd op het gemiddeld aantal uren per week dat die oproepkracht in dat afgelopen jaar gewerkt heeft.
Sanctie van niet of niet tijdig aanbieden: Indien de werkgever zo’n aanbieding niet doet, dan ontstaat er een loonaanspraak voor dat gedeelte aan vaste gemiddelde uren per week van het afgelopen jaar dat hij daarna niet meer heeft uitbetaald gekregen. Zo’n vordering verjaard pas na 5 jaar.
Tip: Het beste is dus om standaard zo’n schriftelijk aanbod te doen en ook de afwijzing daarvan in de administratie op te nemen. De werkgever zal immers moeten bewijzen dat de werknemer die uren niet wilde. Dat komt vaker voor omdat oproepkrachten ook niet altijd overal aan vast willen zitten en juist die flexibiliteit willen.
Oproeptermijn wettelijk vastgelegd. Een werkgever moet een oproepkracht straks uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer hij of zij moet komen werken. Trekt de werkgever de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden in of wijzigt hij de tijdstippen voor de oproep, dan heeft de werknemer recht op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen. Let op: In de cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, maar de termijn mag nooit korter dan 24 uur zijn. Het recht op loon bij een afzegging van de oproep kan niet worden uitgesloten in de cao.
Korte opzegtermijn voor oproepkrachten. Een werknemer met een oproepcontract mag straks een opzegtermijn van vier dagen aanhouden (tenzij in de cao een kortere termijn is afgesproken).
Let op! De nieuwe regels gelden niet voor oproepkrachten met een voorovereenkomst. De voorovereenkomst is een intentieverklaring waarbij partijen hebben afgesproken dat als in voorkomend geval een oproep wordt gedaan en die wordt aanvaard, dan pas een arbeidsovereenkomst voor de duur van die oproep ontstaat. Werkgever is vrij om wel of niet op te roepen, werknemer is vrij een oproep te weigeren of te aanvaarden (anders dan bij een oproepovereenkomst). Ook zijn de regels niet van toepassing op werknemers met betaalde consignatie- of bereikbaarheidsdiensten. Deze laatste groep valt namelijk niet onder de wettelijke definitie van een oproepovereenkomst omdat ze daarnaast nog een vast contract hebben.
Wat moeten werkgevers nu al regelen m.b.t. oproepcontracten vóór 2020?
De bovengenoemde regeling heeft onmiddellijke werking. Dat betekent dat werknemers die bijvoorbeeld op 1 januari 2020 om 00:00 uur al langer dan 12 maanden op basis van een oproepcontract werken, uiterlijk voor 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod moeten krijgen voor een vaste arbeidsomvang. Uiteraard mag een oproepkracht dat weigeren als hij/of zij niet zit te wachten op een vast urencontract en zelf ook flexibel wil zijn om zichzelf wel of niet te laten inroosteren.
TIP #1: Houdt dus nu al goed bij in de personeelsadministraties wie dit zal betreffen op 1 januari 2020 en uiteraard bij iedere oproepkracht die daarna zo’n schriftelijk aanbod van een vaste omvang moet krijgen.
Tip #2: De nieuwe regels rondom oproepkrachten worden een stuk minder vrijblijvend. Daarom is het goed om al in 2019 een afweging te maken of een ondernemer echt nog in 2020 met oproepcontracten, althans voor een deel, moet blijven werken. Zeker gelet op de hogere WW-premies die straks voor oproepkrachten moeten worden betaald.
Let op! Het blijft natuurlijk de vraag in hoeverre werknemers zich daadwerkelijk op deze nieuwe regels zullen gaan beroepen. Vergis u daarin niet! Werknemers kunnen daar soms jaren later pas op terugkomen. De (rechts-)vordering tot het terugvorderen van loon bij het vergeten van zo’n schriftelijk aanbod van de vaste arbeidsomvang verjaart immers pas na 5 jaren.
Recente reacties